「毎日、記録のための残業が減らない…」「手書きの複写用紙とPCへの二重入力に限界を感じている…」
日々の訪問看護記録の負担について、そんな悩みを抱えるステーションは少なくありません。

訪問看護記録は適切なケアを証明する必須書類ですが、令和8年度（2026年度）の制度改定を見据え、正確な時間管理の重要性がこれまで以上に増しています。曖昧な運用や、予定ベースの入力の流用は、実地指導での指摘や、最悪の場合は返戻（差し戻し）となるリスクを高めます。

本記事では、実務ですぐに使える状態別のSOAP記入例から、制度改定にも対応できるステーションを守るための正しい書き方を網羅。さらに、現場の残業を劇的に減らす二重管理ゼロのペーパーレス運用術もあわせて解説します。記録業務に不安がある、または業務効率を底上げしたいと考える管理者・看護スタッフの方は、ぜひ参考にしてください。

訪問看護記録の基本と作成する目的

訪問看護記録は、提供したケアを公的に証明する必須書類です。その定義と作成目的を整理します。

訪問看護記録の定義と対象書類の比較

主な対象書類は以下のとおりです。

各書類は法令によって作成と保存が義務づけられており、ステーションの適正な運営に欠かせない基礎書類です（※参考：厚生労働省｜訪問看護計画書等の記載要領等について（保医発0327第10号））。

なお、新設された訪問看護記録書Ⅲについては、下図様式の備考欄に記載されているとおり、「訪問時間、訪問職種、看護師等の氏名、利用者の状態、リハビリテーションの内容等がわかる様式を作成している場合は、この様式に代えても差し支えない」とされています。記載内容が基準を満たしていれば、必ずしも新様式そのものを使用する必要はなく、既存の訪問記録書などを代替として使用することが可能です。

記録を作成する3つの目的

訪問看護記録を作成する目的は、以下の3点に整理できます。

令和8年度改定を見据えた訪問時間の記録管理

令和8年度（2026年度）の制度改定を見据え、訪問看護における時間管理はこれまで以上に重要視されるようになります。曖昧な記録運用を続けていると、実地指導での指摘や、返戻（請求の差し戻し）といった経営リスクに直結する可能性があります。

分単位の実績入力と予定とのズレ対策

従来の運用では、予定通りの時間を一律で記録し、多少のズレを無視するケースが目立ちました。

しかし、訪問時間の正確な記録は本来の必須ルールです。現在は制度厳格化と「記録書Ⅲ」の新設により、より緻密な管理が求められています。

例えば予定と実際の滞在時間にズレがある場合は、分単位で正しい時間を記録しなければなりません。特に介護保険では、ズレがある際に理由の記載が必要となります。

手書きや予定ベースソフトが抱える返戻リスク

以下のような従来の運用は、返戻リスクにつながります。

• 手書きによる記録管理：
  毎回の訪問開始・終了時刻を手書きでメモし、後から複写用紙やパソコンに転記する運用では、書き間違いや記憶違いによる記入ミスを防ぎきれません。転記の手間もスタッフの大きな負担です。
• 予定データをそのまま実績として流用する古いレセプトソフト：
  「予定＝実績」として自動的に請求データを作成してしまう古いシステムでは、当日の突発的な時間変更や短縮に対応できません。結果として、実際の訪問時間と請求データに矛盾が生じ、実地指導での指摘や過誤申立（自主返還）の対象になります。

分単位で動く現場の実績時間を、その場で正確に記録できる体制づくりが、今後のステーション経営において重要です。

訪問看護記録書Ⅰの書き方と記載項目

訪問看護記録書Ⅰは、利用者の全体像を把握し、適切なサービスを提供するための書類です。初回訪問時や病状の変化時に記載する手順を解説します。

初回訪問時における基本情報の整理

初回訪問時、まずは利用者の基本情報を漏れなく収集し、記録書Ⅰに整理します。

• 基本項目：氏名、生年月日、住所、連絡先などの基本情報
• 家族環境：同居家族の有無、主な介護者の状況、キーパーソンとの連絡方法など
• 医療情報：主治医の医療機関名・医師名、指示書の発行状況、既往歴、現在の主な病名、アレルギーの有無など

基本情報は単なるプロフィールではなく、緊急時の連絡体制や、家族による介護力を客観的に評価するための重要なデータです。

アセスメントと看護課題の明確化

次に、看護師独自の視点によるアセスメントを行い、看護課題を明確にします。

• 日常生活動作（ADL）の評価：食事や入浴などADLの自立度や介助の必要性の記述
• 病状と医療処置の必要性：現在の症状や、点滴、褥瘡処置などの医療ニーズの整理
• 認知症状や精神状態：認知症の有無や、不安・抑うつなどの精神的な状態の把握

収集した情報を分析し、「安全な在宅療養に何が不足しているか」という看護課題を抽出し、具体的な看護目標と支援方針を記載します。

訪問看護記録書Ⅱの書き方とSOAP形式の活用

訪問看護記録書Ⅱは、毎回の訪問で残す経過記録です。
多忙な中で簡潔に記録するには、SOAP形式の活用が効果的です。

訪問看護記録書Ⅱの主要な記載項目

記録書Ⅱには、毎回の訪問における以下の事実を客観的に記載する必要があります。

• 訪問日時および実際の滞在時間（分単位の実績）
• バイタルサイン（体温、血圧、脈拍、経皮的酸素飽和度など）
• 実施した看護ケアやリハビリの具体的内容
• 利用者の状態変化、愁訴、主治医への報告内容
• 指導内容（本人や家族への服薬指導、介護方法の指導など）

各項目が漏れなく、かつ簡潔に整理されていることが、適切な報酬請求と実地指導対策の土台です。

SOAP形式による分かりやすい記録のコツ

毎回の記録でSOAPの4項目を意識して整理するだけで、文章作成の迷いがなくなり、記録時間を大幅に短縮できます。

実務で使える訪問看護記録の記入例

現場で頻繁に遭遇する代表的な状態の記入例を紹介します。

状態変化や医療処置がある場合の記載例

バイタル異常が発生した場合や、褥瘡処置を行った際のSOAP記入例は以下のとおりです。

リハビリテーション実施時の記載例

理学療法士や作業療法士、またはリハビリを担当する看護師が記載する際の記入例です。

記録業務の負担を軽減し請求ミスを防ぐシステム活用

制度改定への適切な対応と、スタッフの残業削減を両立するには、紙の記録からの脱却と、訪問看護専用システムの活用が有効な解決策です。

タブレットを活用したその場でのリアルタイム入力と二重管理の解消

多くのステーションでは、利用者用の手書き複写と、レセプト請求用のパソコン入力という「紙とデジタルの二重運用」に悩まされています。

電子保存の3原則（真正性・見読性・保存性）を満たした専用のシステムを導入すれば、公式な訪問看護記録（記録書Ⅱ）はデータ保存だけで法的に有効となり、基本的には紙で印刷して保管し続ける義務はなくなります（※自治体独自の指導方針により、紙での保管や提示を求められる一部例外的な場合を除きます）。

また手渡しが必要な場合も、タブレットに入力したデータをその場でモバイルプリンターから印刷して渡す運用に変更できます。その結果、手書きの二重入力の手間が完全にゼロになり、事務所に戻ってからの思い出し入力のための残業を劇的に削減できます。

実績優先の入力方式によるレセプト自動連携

制度改定に対応するための時間管理（分単位の実績入力）に対応するためには、システムの入力方式が重要です。

予定ベースのデータをそのまま流用するシステムではなく、実際に訪問した時間（実績）を最初に入力し、それが自動的にレセプト（請求データ）へ連動する実績優先のシステムを選ぶ必要があります。

実績優先のシステムであれば、予定と実績のズレがあった場合でも、タブレットに入力した当日のリアルな時間データがそのまま国保連の請求データに反映されるため、請求漏れや時間のズレによる返戻リスクを未然に防げます。

将来のAI連携による記録作成とチェックの効率化

訪問看護ソフトの未来像としてAI連携機能の準備が進んでいます。音声やメモからAIがSOAPなどの下書きを自動作成し、アセスメントの抜け漏れもチェック可能になります。デジタルに不慣れなスタッフでも、質の高い記録をスムーズに作成できる未来が近づいています。

まとめ：訪問看護記録の時間管理と業務効率化のポイント

訪問看護記録は、ステーションのサービス品質を担保し、適正な報酬を得るための重要な基盤です。実績時間管理の重要性が増した今、手書き複写や予定ベースのシステムによる二重運用は、返戻リスクや残業を増やす大きな経営課題となります。

現場の課題を解決し、アナログな管理者やスタッフでも安心して直感的に使えるのが、訪問看護専用ソフトえがおDE看護です。

• 実績優先のシンプルな入力：分単位の当日の実績時間をタブレットから簡単入力でき、そのままレセプトに自動連携して返戻を防止
• ペーパーレス化とモバイルプリンタ連携：電子保存の3原則を満たした設計で紙の二重保管は不要、携行プリンター連携で現場の二重入力を完全にゼロへ
• 将来のAIロードマップ：AIによる記録下書き・不備チェック機能の実装も見据えた進化の継続

手書きや古いシステムでの二重管理に限界を感じている管理者の皆様は、ぜひこの機会に、現場も経営もラクにする「えがおDE看護」の導入を検討してみてはいかがでしょうか。

専門管理加算は、特定の分野において高い知識と技術を持つ看護師が、計画的な管理と訪問を行うことを評価するものです。

専門管理加算とは？制度の目的と背景

加算新設の背景には、在宅医療ニーズの多様化があります。悪性腫瘍の緩和ケアや深い褥瘡の処置、人工肛門・人工膀胱（ストマ）管理など、高い専門性が求められるケースが増えています。

専門資格を持つ看護師を雇用・育成しているステーションの努力が、保険制度上の給付（算定）として、保険種別に関わらず正当に評価されます。

医療保険・介護保険それぞれの算定要件

単位数や名称の表記に若干の違いがありますが、基本的な枠組みは同一です。

参考：『令和６年度介護報酬改定の主な事項について p.6』（厚生労働省）、『令和４年度診療報酬改定の概要 在宅（在宅医療、訪問看護）p.28』（厚生労働省）

特別管理加算との違い

混同されやすい特別管理加算とは、役割の対象が明確に異なります。

状態に対してが特別管理加算、専門性に対してが専門管理加算と考えると分かりやすいでしょう。なお、特別管理加算の対象者が専門管理加算の要件も満たす場合、両方を併せて算定することも可能です。

▼特別管理加算についてはこちら
訪問看護の特別管理加算とは？算定要件や違いをわかりやすく解説

算定にあたっての共通ルール

専門性の高い看護師が実際に訪問し、計画的な管理を行っていることが算定要件です。資格を持つスタッフが在籍しているだけでは算定できません。

毎月1回以上の訪問が必要であり、その際には専門的な知見に基づいたアセスメントやケアの実施、記録が求められます。この計画的なプロセスが算定の正当性を担保する重要なポイントです。

また、同一の利用者に対して複数のステーションが関わる場合、算定できるのは主となる1つのステーションのみです。利用者を中心とした視点で調整を行い、適切な事業所が算定できるよう連携しましょう。

▼医療保険の仕組みについてはこちら
【保存版】訪問看護で医療保険が使える条件は？介護保険との違いを徹底解説

専門管理加算の対象となる利用者

どのような利用者に加算が適用されるのか、具体的にみていきましょう。

緩和ケア・褥瘡・ストマ管理が必要なケース以下の状態にある方が主な対象です。

専門看護師などの知見に基づいたデブリードマンのアドバイスや、麻薬の増量に伴う副作用マネジメント、複雑なストマ皮膚トラブルの改善など、具体な介入が求められます。

特定行為手順書に基づいた管理

医師から手順書の交付を受け、特定行為研修を修了した看護師がその手順に基づいた管理を行う場合も対象です。脱水時の点滴補正や気管カニューレ交換など、医師の指示を待たずに迅速な対応ができる仕組み作りがポイントです。

「専門性の高い看護師」の定義と必要な研修

加算を算定するためには、スタッフが厚生労働大臣の定める特定の研修を修了している必要があります。

専門管理加算（イ）：認定看護師・専門看護師の該当分野

日本看護協会が認定する専門看護師や認定看護師のうち、専門管理加算（イ）の対象となるのは以下のいずれかの研修（600時間以上）を修了した看護師です。

専門資格を持つ看護師は技術が高いだけでなく、他のスタッフへの助言や多職種との調整機能も期待されています。

専門管理加算（ロ）：特定行為研修修了者

特定行為研修（21区分38行為）を修了した看護師も対象です。具体的には「呼吸器（長期呼吸療法）関連」「ろう孔管理関連」「創傷管理関連」「栄養及び水分管理（薬剤投与）関連」のいずれかの区分、または「在宅・慢性期領域パッケージ研修」の修了が該当します。

介護保険・医療保険ともに、医療機関が手順書加算を算定する利用者が対象であり、主な特定行為には以下が含まれます。

手順書とは？

医師が看護師に対して診療の補助（特定行為）を指示するために、具体的な方法や内容をまとめた文書です。算定にあたっては、以下の項目が記載された手順書の交付が必須です。

ステーション内に特定行為研修修了者がいることで、利用者の急変時に迅速な対応が可能になり、安心感の向上につながります。

専門管理加算の算定Q&A

Q：算定対象の看護師ではなく別の看護師が訪問した月は算定できますか？

A： 資格を持つ本人がその月に1回でも訪問し、専門的な管理（アセスメントや計画の見直し）を行っていれば算定可能です。全てを専門看護師などが行う必要はありませんが、計画自体は専門看護師などが作成・指導している必要があります。

Q：利用者が月途中で入院した場合は算定できますか？

A： 入院前に、資格を持つ看護師が計画的な管理に基づく訪問を1回でも実施していれば、その月の加算は算定可能です。

Q：特別訪問看護指示書が出ている期間も算定できますか？

A： はい、算定可能です。特別指示期間中であっても、専門的管理が必要な状態に変わりがなければ、要件を満たすことで算定できます。

Q：認知症・脳卒中などの専門看護師は対象外ですか？

A： すべての専門・認定看護師が算定対象となるわけではないため、注意が必要です。2024年度改定後の現行ルールでは、本加算は主に「特定の技術的処置（褥瘡・ストマ管理等）」や「緩和ケア」に重点が置かれています。認知症や脳卒中分野のスペシャリストであっても、現時点では加算要件に含まれません。しかし、ステーションの強みとしてアピールは十分に可能です。

専門性のエビデンスを残す計画と記録のポイント

加算の算定で重要かつ実務上の課題となるのが、専門的な管理の根拠をどう残すかという点です。監査（実地指導）にも耐えうる記録の書き方を整理しました。

1. 整備すべき書類（計画・記録・報告）

まずは、算定の根拠となる書類の役割を正しく理解しましょう。

加算の要件である「計画的な管理」を満たすには、まず計画書への記載が必須です。その上で、日々の記録が計画に基づいた根拠として機能することで、監査にも自信を持って対応できます。

2. 専門的な評価を伝えるSOAPの書き方（良い例・悪い例）

実地指導で専門的な管理が不十分と判断されないための、記録（SOAP）の書き方例です。

専門管理加算算定の注意点と管理者の視点

専門管理加算を単なる「月2,500円の収益」として捉えるか、ステーションの成長の柱として捉えるかで、経営へのインパクトは大きく変わります。管理者として意識すべき、運用のポイントを解説します。

スタッフへの意欲還元と人材定着

訪問看護の現場では「加算は取れても、自分にはメリットが少ない」という不公平感が生じがちです。研修を受け、重責を担っているスタッフに対し、その功績が具体的な手当として還元されているステーションは、実はまだ多くありません。

優秀な人材の流出を防ぐためにも、加算による収益増を処遇改善（特定加算手当など）に戦略的に結びつけ、「専門性が正当に評価される職場」であることを明確に示すことが、中長期的な組織強化につながります。

チーム全体の看護・ケア能力の底上げ

スペシャリストの存在は、加算による直接的な収益以上に、ステーション全体のレベルアップに大きく寄与します。専門看護師や認定看護師が、日々のカンファレンスや同行訪問を通じて自身の知見を他のスタッフに還元すること

で、ステーション全体のケアのボトムアップが図られます。

「あのステーションに行けば、専門的な知識も学べる」という教育環境としての魅力は、スタッフの知的好奇心を刺激し、結果としてステーション全体の提供価値を底上げする良循環を生み出します。

専門性を武器にした「採用・広報」戦略

特定分野に強い看護師がいることは、地域における強力な差別化要因になります。居宅介護支援事業所のケアマネジャーへの営業時にも、「当所には緩和ケアの認定看護師がおり、専門管理加算の算定体制が整っています」と伝えることで、医療依存度の高い利用者の紹介をスムーズに引き出すことが可能になります。

専門的ケアと現場効率のバランス

専門的な介入は、通常の訪問よりもアセスメントや主治医への報告に時間がかかる傾向があります。管理者の視点としては、スペシャリストがその能力を最大限に発揮できるよう、ICTツールの活用によって事務作業を徹底的に省力化し、ケアに集中できる環境を整えることが欠かせません。

導入手順と申請手続きのまとめ

新たに専門管理加算を導入する場合、以下の3ステップで進めるとスムーズです。

1. 事業所の体制確認と届出書の提出

スタッフの保有資格を確認し、厚生局（医療保険）または自治体（介護保険）への届出を行います。資格証の写しなど、必要書類のコピーをあらかじめ用意しておきましょう。

2. 利用者・家族への説明と同意

事前に利用者やご家族へ説明し、同意を得る必要があります。新たに専門管理加算を導入する際、ネックになりやすいのが「毎月の自己負担額が増えること」への見せ方です。専門職が介入することによる安心感や具体的なメリットについて、以下のポイントを意識して丁寧に伝え、納得感を引き出しましょう。

3. 関係機関への報告と調整

介護保険利用者の場合、ケアマネジャーへの連絡を忘れずに行いましょう（ケアプランの変更が必要なため）。また、特定行為研修修了者が介入する場合は、主治医からの手順書交付が必須です。

専門管理加算の算定漏れを防ぐにはシステムの活用が不可欠

制度の変更に対応しながら正確に加算を管理するには、システムの力が役立ちます。加算の算定漏れは、ステーションの経営に直結します。システムを選ぶ際は、以下の点を確認しましょう。

えがおDE看護は、こうした複雑な計算を自動化し、管理者の事務負担を最小限に抑えます。デジタルに苦手意識がある方でも「入力するだけで正しい加算がついている」状態を実現し、業務効率化を可能にします。

まとめ：専門管理加算を正しく理解して質の高い訪問看護を

専門管理加算の算定は、ステーションの経営基盤を固めるだけでなく、看護師の高い専門性と誇りを可視化し、利用者へのケアの質の向上と安心感を生み出します。

システムを賢く活用することで、事務作業の不安から解放され、本来の使命である看護に注力できる環境を整えていきましょう。その一歩が、スタッフに選ばれ、地域に必要とされ続けるステーションへの確かな足掛かりになるはずです。

最後までお読みいただきありがとうございました。

訪問看護の事務員は、単なる受付や入力作業の担当ではありません。

管理者が看取りや緊急対応などの看護管理に集中できるよう、バックオフィスを支える重要な役割を担います。

訪問看護事務の主な具体的な仕事内容

訪問看護における事務（医療事務）の業務は多岐にわたりますが、中心となるのはレセプト業務と書類管理です。具体的には、主に以下のような業務が挙げられます。

これらを事務員が担うことで、管理者は記録の精度向上やケアの質の追求、そして地域連携のための活動に時間を割けるようになります。

▼レセプト業務の効率化とシステム活用についてはこちら
【実務者必見】訪問看護レセプト業務の基本と対策｜効率化と請求ミスゼロへ

スケジュール管理・レセプト準備がなぜ負担になるのか

小規模なステーションでは、管理者が自らスケジュール調整を行うケースが多く見られます。急な状態変化による訪問変更や、スタッフの欠勤対応などは、現場の状況を熟知している管理者でなければ判断が難しい側面があるからです。しかし、この調整業務は突発的に発生し、管理者の思考や看護実践を分断します。

加えて、月次の締め処理に伴うレセプト準備作業が重なると、本来落ち着いて向き合いたい看取りの現場や、地域連携のための活動が後回しになりがちです。体は現場にあるのに、心は机の上の書類にあるという状態は、管理者にとって大きなストレスの原因となります。日々の細かな入力作業が積み重なり、気づけば夜遅くまで書類と格闘している……。そんな状況を脱却するための整理が必要です。

訪問看護事務を雇う際の教育とプライバシーの壁

事務負担を減らすための解決策としてまず思い浮かぶのが採用ですが、小規模ステーション、特にプレーヤー型の管理者には、特有の課題が立ちはだかります。

「事務員を雇って楽になりたい」という思いの裏で、教える時間がない現実に直面します。訪問看護の事務は特殊で、以下のように覚えるべきことが非常に多いのが特徴です。

訪問看護事務の未経験者を採用した場合、管理者は現場の合間を縫って、手取り足取り教える必要があります。自分が現場に出ている時間は教えることができず、事務員が手持ち無沙汰になってしまうことも。教育体制が整わないまま採用を進めると、教える負担が新たな業務として積み上がり、かえって管理者の時間と精神的な余裕を削る結果になりかねません。

金銭情報の管理と、事務員との適切な距離感

小規模ステーションの管理者が内心抱えているのが経営プライバシーの問題です。給与計算や支払業務、税理士・社労士とのやり取りには、ステーションの収支状況や役員報酬など、デリケートな情報が色濃く反映されます。

身近なスタッフには、あまり克明に数字を知られたくないと感じるのも、一人の経営者として自然な心理です。そのため、デリケートな金銭情報はこれまでどおり管理者が担い、ルーチンの入力作業や書類作成だけを切り出して事務員に任せるなど、役割の切り分けと適切な距離感を設計することが重要です。社労士や税理士が来所する日     は、事務員には別の業務を依頼するなど、細やかな配慮を持って運用を開始するとよいでしょう。

【比較】訪問看護事務員を雇用する vs 介護ソフトで自動化する

事務の負担を減らす方法は、人の採用だけではありません。

2026年度の診療報酬改定でも医療DXが強力に推進されているように、システムの活用が極めて有効な選択肢となります。

雇用に伴うコスト（人件費・教育コスト）の現実

事務員を一人雇用する場合、給与以外にも法定福利費や採用費（求人広告代）、研修期間の人件費、さらにはデスクやPCの準備費用が発生します。また、人が退職してしまえば、再び採用と教育のサイクルを繰り返さなければなりません。

月給20万円の事務員をパートタイムも含めて検討する場合でも、年間で見れば数百万円の固定費増になります。これに見合うだけの新規利用者様獲得や、管理者の稼働時間の創出ができているかを冷静に判断する必要があります。特に利用者様数がまだ少ない段階では、この固定費の重みが経営を圧迫し、本来の目標である地域への貢献が維持できなくなるリスクも考慮しなければなりません。

一方で、最新の訪問看護ソフトは教える手間のない優秀な事務員のような役割を果たします。以下のような機能により、事務作業そのものを大幅に削減できるからです。

ソフトの導入費用は人件費に比べれば極めて低く、一度仕組みを整えれば24時間365日、安定して作業を支えてくれます。まずはソフトで仕組みを整え、それでも残る人間でなければできない作業を切り出すのが効率的です。

ステーションの規模（利用者数）による判断基準

事務員を採用するか、ソフトで凌ぐかの目安は、一般的に「利用者様数」と「スタッフ数」で判断します。以下の表は、小規模ステーションが検討すべき判断基準の目安です。

利用者様数が50名程度までの小規模ステーションであれば、まずは管理者が無理なく運用できるマネジメント体制と、最新ソフトの組み合わせで十分に対応可能です。

▼管理者が無理なく運用できるマネジメント体制についてはこちら
【管理者必見】訪問看護ステーションのマネジメント体制を見直して現場に専念する方法

オンコール対応の「管理者一極集中」をどう防ぐか

小規模ステーションの管理者が最も疲弊する要因のひとつが、夜間・休日のオンコール対応です。スタッフが少ないと、どうしても管理者に当番が集中せざるを得ません。

2024年度の診療報酬改定では、看護師以外のアシスタント（事務員など）が電話の一次受けを行い、連絡や相談に対応することが認められました。これにより、看護師が休める時間を確保できる道が開かれましたが（緊急性の判断は看護師が行う等、迅速な連絡体制の整備が条件）、小規模ステーションでは「その一次受けをする事務員をどう確保・教育するか」という新たな壁にぶつかります。

人を増やして解決する選択肢が難しい小規模事業所にとって、現実的な解となるのがシステムの活用や外部サービスの利用です。事務員を雇わずに、仕組みで負担を軽減する場合に重要になるのは以下の2点です。

“人を雇って解決する”だけでなく、“仕組みで負担を分散する”視点を持つことで、たとえ事務員がいない体制であっても、管理者が看取りの現場に集中できる環境を整えられます。

▼オンコールの負担軽減と具体的な体制づくりについてはこちら
小規模訪問看護ステーション必見！オンコールの負担軽減・人材確保・緊急時対応を徹底解説

2026年改定と医療DX｜訪問看護事務の負担を軽減

2026年度の診療報酬・介護報酬改定においても、

医療・介護現場の生産性向上は大きなテーマです。特に訪問看護におけるICT活用は、単なる効率化を超えて、ステーションの生存戦略そのものになりつつあります。

介護報酬の処遇改善加算への新規対応と事務負担

今回の改定の大きなポイントは、訪問看護が新たに介護職員等処遇改善加算（1.8%）の対象となる点です。スタッフの賃上げを強力に支援する仕組みですが、算定には以下の対応が必要になります。

▼訪問看護の賃上げ（1.8%）に関する詳細はこちら
【2026年改定】訪問看護の賃上げ（1.8%）は介護職員とどう違う？増収シミュレーションと配分戦略

これらを手作業で行うのは現実的ではありません。事務員を一人雇うか、あるいは最新の訪問看護ソフトで「算定要件そのものを自動で満たす仕組み」を作るかの選択が迫られています。

オンライン請求・オン資格確認の義務化と「書かない事務」

医療保険においても、すでに2024年12月より義務化されたオンライン請求とオンライン資格確認に対応することで、事務のあり方は劇的に変化しています。これにより、月初のレセプト郵送作業がなくなるだけでなく、保険情報の登録ミスによる返戻のリスクも最小限に抑えられます。

また、今回の改定では訪問開始・終了時刻の記録が義務化されるなど、より緻密な記録管理が求められるようになります。小規模ステーションにとって、これは事務員を雇わずにシステムで負担を減らす絶好の機会です。厚生労働省の施策に則り、補助金を活用してシステムを整備することで、管理者の時間を看取りの現場やスタッフの教育に充てることが可能になります。

「事務員がいないからできない」ではなく「システムがあるから正確な事務が完結する」という発想の転換が、これからの時代には求められます。

▼2026年度診療報酬改定の全体像についてはこちら
【2026年度診療報酬改定】訪問看護への提供・算定ルールはどう変わる？管理者が知るべき変更点まとめ

それでも訪問看護事務員を採用したい場合の失敗しない3つのコツ

自動化を進めた上で、やはり事務員を採用してバックアップを固めたいと考える場合、どのような基準で選ぶべきでしょうか。

1. 専門性よりも管理者との相性と自律性を重視する

訪問看護事務の経験者は極めて希少です。そのため、医療事務としてのスキルの高さよりも、以下のポイントを重視して採用を検討しましょう。

システムやソフトの使い方は後から習得できますが、人柄やマインドセットを変えることは難しいからです。あなたの看護に対する想いに寄り添い、共に地域を支えてくれるパートナーを探す視点が大切になります。

2. 社労士や税理士との連携をスムーズにするための準備

事務員を採用する際は、どこまで情報を開示するか、あらかじめガイドラインを作っておくのがよいでしょう。売上データは見せるが、スタッフの個別の給与額には触れさせない、税理士さんへの提出書類の準備までは任せるが、最終確認は管理者が行うといったルール化です。

このように業務をモジュール化しておけば、管理者のプライバシーを守りつつ、事務員の負担も明確になります。社労士や税理士といった外部の専門家とのやり取りの窓口を一部任せるだけでも、管理者のマルチタスクは劇的に軽減されます。情報の透明性と守秘のバランスを最初から規定しておくことが、長期的な信頼関係を築くコツです。

3. 求人票で伝えておくべきステーションの理念

事務員の採用であっても、「なぜこのステーションを立ち上げたのか」「どんな看護を目指しているのか」という理念を求人票に明記しましょう。事務職であっても「自分たちの仕事が地域の人々の生活を支えている」という実感を持てることは、大きなモチベーションになります。

事務は裏方だからと考えず、ステーションの一員として誇りを持って働いてもらえる環境を提示することが、優秀な人材の定着につながります。現場の役に立ちたいという熱い想いがあるなら、それを隠さず発信してください。その想いに共感して集まったスタッフは、自ずと事務作業の先にある利用者様の笑顔を想像しながら動いてくれるはずです。

まとめ：最適な事務体制で寄り添う訪問看護を実現するために

訪問看護における事務負担の解消は、管理者が本来の目的である質の高い看護の提供に立ち返るために欠かせないステップです。

解決策は、すぐに人を雇うことだけではありません。高性能な訪問看護ソフトで仕組みを整え、不要な作業を削ぎ落とすことから始めてみてください。デリケートな経営情報を守りつつ、教育の手間を最小限に抑えながら、事務負担を劇的に減らすことは十分に可能です。

訪問看護ソフト「えがおDE看護」が、管理者のバックオフィス業務を全力でサポートさせていただきます。

制度を正しく理解し、ITの力を借りて盤石な体制を築きましょう。心に余裕を持って利用者様に向き合える時間は、管理者自身の支えとなり、利用者様に理想のケアを届けるための大切な土台になるはずです。

▼医療保険の仕組みについてはこちら
【保存版】訪問看護で医療保険が使える条件は？介護保険との違いを徹底解説

最後までお読みいただきありがとうございました。

2026年度改定は、前回に続き医療DXと処遇改善（賃上げ）が大きな柱となります。

全体改定率は ＋3.09％（うち賃上げ分+ 1.70％）と、前回より手厚い改定となる予定です。6月施行となるスケジュールと、具体的な数字を解説します。

改定率＋3.09％の意味：医療現場への投資

今回の改定率は、全体で ＋3.09％ です。

この数字は、過去の改定と比較しても異例の高さです。前回（2024年度）の医療改定率は＋0.88％でしたので、今回はその約3.5倍という規模です。

その内訳は以下のとおりです。

これは、物価高に負けない賃上げを医療現場でも実現するのが目的です。

介護職員処遇改善加算で介護側の賃上げが先行していましたが、2026年は医療保険側でも本格的な賃上げが行われます。医療依存度の高い利用者が多いステーションは、この影響を大きくに受けることになります。

施行はいつから？スケジュールの変更点（6月施行）

2024年改定同様、施行時期は 6月1日 です。

主なスケジュールは以下のとおりです。

3月に点数が発表されてから施行までにおおよそ2ヶ月の準備期間があります。

この期間を有効に活用し、後述するDX加算の要件確認や、賃上げ計画の策定に充てることが、6月以降の安定経営のカギとなります。

訪問看護における2026年改定の主要な3つの論点と解決策

ここで、特に影響が大きい変更点を3つのポイントに絞り、現場で具体的にどう動くべきかを解説します。

1. 物価高騰と賃上げ対応（支援事業とベースアップ）

スタッフの給与アップと物価高騰への対応策として、以下の2つの支援が用意されています。

参照：厚生労働省『令和８年度診療報酬改定の基本方針』

2. 医療DXの推進（新設：訪問看護医療情報連携加算）

今回の目玉の一つが、訪問看護医療情報連携加算の新設です。

これまで、医師やケアマネジャーへのICT（チャットや電子カルテ共有機能）を使った連絡は、効率的であるものの点数にはならない（持ち出し）業務でした。ここに評価がつきます。

【新設】訪問看護遠隔診療補助料（D to P with N）が登場

これまでは、訪問看護師が利用者の自宅でオンライン診療の補助（D to P with N）を行っても、「点数が取れない（医師側の点数に含まれるため、持ち出しになる）」という大きな課題がありました。

今回の改定で、「訪問看護ステーションが直接算定できる点数」として『訪問看護遠隔診療補助料』が新設される見込みです。

「訪問看護師が、医師の目となり手となる」新しい業務スタイルが、制度として正式に認められました。

また、オンライン資格確認の導入も義務化が進んでいます。

あわせて読みたい
オンライン資格確認の導入手順や補助金については、こちらの記事で図解付きで解説しています。
▶ 訪問看護のオンライン請求・オンライン資格確認の義務化 | 対応や補助金申請期限などをわかりやすく解説

3. 質の高い在宅医療と精神科訪問看護（Type 4の新設）

精神科訪問看護には、評価と適正化のメリハリが鮮明に打ち出されました。

1. 【評価】機能強化型訪問看護管理療養費４（新設）

2. 【適正化】訪問時間の厳格化（20分ルール）

「精神科だから短時間でもOK」という曖昧な運用は許されなくなります。レセコンやタブレットでの正確な時間管理が必須となります。

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精神科訪問看護の詳しい算定要件や研修については、こちらの記事で解説しています。
▶ 精神科訪問看護のまるわかり算定ガイド｜算定要件から研修、レセプトまでわかりやすく解説

【管理者向け】改定に向けて今から準備すべき3つのこと

改定内容（1/30時点）を受けて、今すぐ管理者が動くべきアクションプランは以下の3点です。

1. 「精神科比率」と「訪問時間」の現状分析

まず、自社のレセプトデータを確認しましょう。

特に精神科訪問看護を行っている場合、以下の2点を洗い出してください。

もし30分未満が多い場合、6月以降減収になるリスクがあります。今のうちに訪問スケジュールの見直し（標準的な30分以上のケアへの移行）を検討する必要があります。

▼精神科訪問看護の改定詳細はこちら
「機能強化型４」の要件や、訪問時間の厳格化ルールについては、以下の記事で深掘りします。精神科メインのステーション様は必読です。（※公開予定）

2. ICT連携ツールの導入検討（医療介護連携SNS、ビジネスチャット等）

訪問看護医療情報連携加算を算定するには、地域の医師や関係機関とつながれるICTツールが必要です。

以下の視点でツール選定を進めましょう。

▼精神科訪問看護の改定詳細
「機能強化型４」の要件や、訪問時間の厳格化ルールについては、以下の記事で深掘りします。精神科メインのステーション様は必読です。（※公開予定）

3. 賃上げ支援金の申請準備

前述の「賃上げ・物価高騰支援事業」の 22.8万円 は、自動的に振り込まれるものではなく、申請が必要です。

都道府県ごとに申請窓口や時期が異なります。都道府県のホームページをこまめにチェックする体制を作りましょう。

まとめ：デジタル対応と賃上げが2026年のキーワード

2026年度改定は、事務負担を減らしながら人（賃金）とデジタルに投資する事業所が評価される仕組みです。

面倒なことが増えたと捉えるのではなく、給与を上げて良い人を採用し、ICTで楽をするチャンスが来たと捉えてみてください。

今回の改定を機に、まずは今できる現状分析から、新しい時代に強いステーション作りへの第一歩を踏み出し、スタッフも利用者さんも安心できる未来を創っていきましょう。

最後までお読みいただきありがとうございました。

※本記事は2026年1月30日時点の中医協「個別改定項目（案）」に基づき作成されています。正式な点数や要件は3月以降の告示をご確認ください。

参考資料：厚生労働省『個別改定項目について』

まず、介護職員（施設系）との違いを解説します。

政府が想定している「月額1.9万円（6.3%）の賃上げ」は、主に施設・居住系の介護職員を対象とした目標値（ベースアップ＋上乗せの2階建て構造）です（厚生労働省ホームページより参照）。

訪問看護の賃上げ原資は、以下の2つの改定から確保されます。

このように、「医療と介護の両面から賃上げ原資が確保される」のが訪問看護の最大の特徴です。

【早見表】あなたのステーションはいくら増える？（収益シミュレーション）

「+1.8%（介護分）」で具体的にいくら増収になるのか、自社の売上規模に応じた具体的な増収額をシミュレーションします。

介護保険の報酬のみである点に注意してご覧ください。

売上規模別・増収額シミュレーション（※介護報酬のみ）

介護保険分の売上がいくらかを確認してから当てはめてみてください。

スタッフ1人あたりに換算すると？

例えば、月商（介護分）300万円で看護師・療法士が常勤換算5名いる小規模ステーションの場合、

54,000円 ÷ 5名 ＝ 10,800円

単純計算で、スタッフ1人あたり月額約1.1万円の資源が生まれる計算になります。

（※これに医療分の賃上げが加わります）

「月1万円ちょっとか、意外と少ないな」と思われましたか？

しかし、年収ベースで考えれば約13万円のアップです。ここに医療保険分の増収も加われば、さらに大きな原資になります。

一度上げたら下げられない？失敗しない「賃上げ配分」の3つの型

経営者として一番怖いのは、「一度上げた給料は、簡単には下げられない（不利益変更の禁止）」ことではないでしょうか。

物価が上昇する中、もし将来、加算が廃止されたり、売上が下がったりした時のことを考えると、少し慎重になるのは当然です。

ここでは、リスクとメリットを比較した3つの配分パターンをご紹介します。

① ベースアップ型（基本給を上げる）

毎月の「基本給」を底上げする方法です。

具体的なメリット・デメリットは以下のとおりです。

② 手当型（処遇改善手当として支給）

「処遇改善手当」や「特定処遇手当」などの名目で、基本給とは分けて支給する方法です。（★おすすめ）

特徴は以下のとおりです。

③ 賞与・一時金型

毎月の給与は変えず、夏・冬の賞与や決算賞与で支給する方法です。

それぞれの特徴を見てみましょう。

管理者におすすめの「ハイブリッド配分」

小規模ステーションの経営者におすすめなのは、「②手当型」をベースにしつつ、余剰分を「③一時金」で調整するスタイルです。

例えば、月額1.1万円の原資があるなら、以下のように配分します。

これなら、毎月の給与アップを実感してもらえつつ、残りの金額で事業所の業績変動などのリスクヘッジも可能です。

【採用戦略】ハローワークなどの求人票を更新する

今回の賃上げ（介護職員等処遇改善）は、今いるスタッフのためだけではありません。採用における武器になります。

しかし、多くのステーションが「賃金改善計画書」を役所に提出した後、肝心の求人票の書き換えを後回しにしています。これは大きな機会損失です。

求職者（看護師・PT/OT）はここを見ている

求職者が比較するのは、近隣のステーションです。

隣が「月給30万円」で、あなたの事業所が「月給31万5,000円（処遇改善手当込）」なら、求職者の目に留まる確率は高まります。

今すぐできる求人票の改善ポイント

具体的には、以下の2点を修正してください。

特に、これまで加算を取っていなかった小規模ステーションこそ、「変わろうとしている」「働きやすくなっている」という変化をアピールするチャンスです。

事務作業を「コスト」から「投資」に変える考え方

最後に、事務負担の考え方について解説します。

今回の加算を取るためには、「ケアプランデータ連携システム」の導入（または導入の誓約）」が要件となる見込みです。

「たった月数万円の加算のために、新しいシステムを入れるなんて面倒くさい…」

そう思われるかもしれませんが、経営的な視点で計算してみましょう。

収支を比較すると、以下のようになります。

差し引きしても、年間60万円以上のプラスです。

さらに、データ連携によって毎月の「FAX送信・確認・再送」の手間がなくなれば、管理者であるあなた自身の時間も生まれます。

この生まれた時間を、営業（ケアマネへの挨拶回り）や、スタッフとの面談に使えたらどうでしょうか？

今回の加算取得にかかる手間は、単なるコストではなく、事業所先を見据えた持続可能な経営にするための「投資」です。

居宅介護支援（ケアマネ）もデータ連携が要件化

今回の改定では、居宅介護支援事業所も同じくデータ連携が賃上げの要件になっています。

つまり、地域のケアマネジャーたちも、FAXをやめ、データでやり取りできるようになります。

いち早く「うちはデータ連携に対応しました！」と手を挙げることは、ケアマネに対するアピール（営業）になります。

まとめ

2026年の賃上げ（処遇改善加算）は、単なる給与アップの制度ではありません。

リスクを抑えながら待遇を良くし、良い人材を採用し、業務効率化まで進めるための施策です。

まずは、以下の4ステップで進めてみましょう。

まずは、顧問の社労士や税理士に相談するところから始めてみてください。

その一歩が、ステーションの経営改善のスタートになります。

今回の改定は、計画書の作成やデータ連携など、管理者の負担増が避けられない内容だからこそ、自社の運用に合ったツール選びが重要になります。

処遇改善加算もチェック１つで簡単に算定できる「えがおDE看護」については、

[➡こちらで詳しくご案内] いたします。

最後までお読みくださり、ありがとうございました。

2026年の介護報酬改定で、処遇改善加算の対象範囲が大きく拡大されます。これまで対象外だった訪問看護や訪問リハビリ、居宅介護支援も対象となります。

これまで対象外だった訪問看護

介護職員等処遇改善加算は、これまで介護サービスのみが対象でした。訪問看護は医療保険扱いのため、処遇改善加算の対象外とされてきました。

2024年には訪問看護ベースアップ評価料が新設されましたが、算定要件の複雑さや事務負担の重さから、多くの事業所が申請を見送った経緯があります。

2026年から変わること

2026年6月から、以下のサービスが初めて処遇改善加算の対象になります。

これにより、在宅医療・介護を支える職種全体で処遇改善が可能になります。

訪問看護の処遇改善制度は2つ|2025年12月からの補助金と2026年新加算の違い

2026年の介護報酬改定による処遇改善加算と、すでに2025年12月から対象期間に入っている賃上げ支援事業は、別々の制度です。両者の違いを正確に理解することが、適切な対応の第一歩となります。

大きな違いは以下のとおり時期と財源です。

訪問看護ステーションの管理者が今優先すべきは2025年12月からの補助金です。この補助金は予算に限りがあり、申請期限を過ぎると受給できません。2026年の改定と混同せず、補助金申請を優先する必要があります。

2025年末に国から要綱が発表され、各都道府県でも順次、申請案内が開始されます。自治体によって申請受付の時期が異なることが予想されるため、見落としがないか確認が必要です。

【3世代比較】訪問看護の処遇改善加算|ベースアップ(2024) vs 補助金(2025) vs 新加算(2026)

2024年ベースアップ評価料の経験から、計算の複雑さを懸念する声も多いでしょう。ここでは、3つの制度を比較し、それぞれの特徴を整理します。

なぜ2024年のベースアップ評価料は不人気だったのか

2024年に新設された訪問看護ベースアップ評価料は、特に区分Ⅱの算定を見送った訪問看護ステーションが多く見られました。主な理由は以下のとおりです。

▼2024年改定の全体像をもう一度確認しておきたい方はこちら
【知らないと減算⁈】訪問看護の2024年介護報酬改定|リハビリの変更点など徹底的に読み解きます！

2025年の緊急補助金はここが違う

正式名称は『令和7年度介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業』です。
2025年12月末に通知が出されたこの補助金は、2026年の新加算に向けた準備的な位置づけとなっています。

2025年補助金の金額と計算方法

訪問看護は「処遇改善加算対象外サービス」として扱われます。補助金額は、事業所の介護報酬額に応じて自動的に決まる仕組みです。

補助金の計算式は以下のとおりです。

補助金額(6ヶ月分) = 令和7年12月の介護報酬 × 13.2%

参照：厚生労働省『介護保険最新情報Vol.1454（令和7年度介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業の実施について）』

計算例: 基準月(R7年12月)の介護報酬が200万円の場合、補助金額は26.4万円(6ヶ月分)、月額換算で約4.4万円です。

補助金を受けるための要件

補助金を受けるには、以下のいずれかの要件を満たす必要があります。

【要件A】生産性向上・協働化の取組（推奨）

以下のいずれかを実施していること:

▼ケアプランデータ連携システムについてはこちらを参照してください。
ケアプランデータ連携システムとは？紙・FAXから卒業する導入完全ガイド

【Check☝️】
『えがおシリーズ』はケアプランデータ連携システムに対応済み。
新たなシステム導入の手間なく、スムーズに補助金の要件を満たせます。

【要件B】処遇改善加算(Ⅳ)に準ずる要件

以下の3つをすべて満たすこと:

※要件Aを満たす場合、要件Bも満たしたものとみなされます。
※申請時に要件を満たすことを誓約すれば、実績報告時までに整備すればOKです。

補助金の使い道

受け取った補助金は、以下に充てる必要があります。

2026年の新・処遇改善加算の全体像

2026年6月から導入予定の新・処遇改善加算は、介護報酬に組み込まれる恒久的な制度です。

訪問看護の加算率

訪問看護の介護職員等処遇改善加算の加算率は1.8%です。

計算方法

処遇改善加算は、所定単位数(基本報酬に加算減算を加えた総単位数)に加算率を掛ける形で計算します。

加算額 = 所定単位数 × 1.8%

参照：厚生労働省『令和8年度介護報酬改定 介護報酬の見直し案』

この金額が、毎月の介護報酬に上乗せして支払われます。これを原資として、職員の賃上げや一時金の支給を行うことになります。

2026年新加算の算定要件

新たに対象となる訪問看護では、以下のいずれかの要件を満たすことで算定可能です。

参照：厚生労働省『令和8年度介護報酬改定について（社保審−介護給付費分科会 第253回 R8.1.16）』

💡2025年補助金の要件と2026年新加算の要件はほぼ同じです。2025年補助金で準備した体制が、そのまま2026年新加算でも使えます。
また、2026年新加算についても、2025年補助金と同様に、申請時点では「誓約」での算定が可能となる見込みです。小規模事業所にとって、無理なく準備を進められる安心材料といえます。

処遇改善加算が訪問看護と連携サービスに与える影響

訪問看護だけでなく、訪問リハビリや居宅介護支援も初めて対象となります。

訪問リハビリテーション

• 2025年補助金: 交付率10.8%(6ヶ月分)
• 2026年新加算: 加算率1.5%

居宅介護支援(ケアマネ)

• 2025年補助金: 交付率15.0%(6ヶ月分)
• 2026年新加算: 加算率2.1%

地域包括ケアへの影響

訪問看護、訪問リハ、居宅介護支援が同時に処遇改善の対象となることで、地域包括ケアシステム全体に以下の影響が期待できます。

小規模訪問看護ステーションが処遇改善加算(2025年補助金)を申請すべき3つの理由

小規模ステーションが今回の補助金申請を見送ることには、いくつかのリスクがあります。

1. 2026年新加算への準備として有効

2026年から開始される新・処遇改善加算は、2025年補助金の要件(職場環境改善、生産性向上への取り組み)をベースに設計される見込みです。

2025年補助金の申請で構築した体制は、2026年の新加算取得にそのまま活用できる可能性が高く、事前準備としての意義があります。2025年補助金に対応しなかった場合、2026年に改めて制度対応が必要となります。

2. 人材流出リスクへの対応

訪問看護業界では人材確保が重要な経営課題となっています。近隣ステーションが補助金を活用して月1万円のベースアップを実施した場合、以下のような状況が生じます。

求職者は待遇を比較検討するため、補助金を活用しないことが相対的な待遇低下につながる可能性があります。

▼「スタッフが定着しない…」とお悩みの管理者様は、こちらも合わせてご覧ください
訪問看護ステーション管理者のよくある悩みを解決！効果的なマネジメントを徹底解説

3. システム活用による事務負担の軽減

2024年のベースアップ評価料導入以降、訪問看護専用ソフト(レセプトソフト)の多くが処遇改善加算の自動計算機能を実装しています。

例えば『えがおDE看護』なら、日々の記録入力時に処遇改善加算の項目を選択するだけで、あとはシステムがすべて自動計算します。請求時に複雑な計算をする必要がないため、事務負担は劇的に軽くなります。

もちろん、2026年6月から始まる新加算についても対応予定ですので、安心してシステムをお使いいただけます。

小規模ステーションでは、事務作業の効率化が重要です。ソフトウェアの活用により、管理者は本来の業務(ケアや採用)に注力できます。

▼訪問看護ソフトを導入すれば、計算の手間が大幅に削減できます。
訪問看護ソフトとは?｜運営状況の可視化から業務効率化まで徹底解説

訪問看護の処遇改善加算(令和7年度補助金)への準備ステップ

申請にあたり事業所内で進めておける準備手順を解説します。

都道府県の要綱確認と申請期間の把握

今回の補助金(支援事業)の実施主体は都道府県です。厚労省または都道府県から送付される通知を確認し、申請期間を把握しましょう。

(参考例: 大阪府「令和7年度 福祉・介護職員等処遇改善加算等について」)

多くの自治体では、2025年12月からの賃上げを遡及して対象としており、まもなく申請受付が開始される見込みです。申請期間が限られるため、締め切り日の確認が必要です。

申請前に準備すべきこと

申請には、以下の準備が必要です。

① 就業規則・賃金規程の確認(別則でも可)

補助金による賃上げをルール化する必要がありますが、必ずしも本体の就業規則をすぐに書き換える必要はありません。

今回の補助金は期間が決まっているため、賃金規程の別則や一時的な申し合わせ(内規)として作成し、スタッフに周知する方法が現実的です。これなら、2026年の新加算で金額が変わった際も柔軟に対応できます。

※従業員10人以上の事業所は、変更内容を労働基準監督署へ届け出る必要があります。

② 職場環境改善の取り組み選定

以下のような取り組みを実施または計画します。

③ 申請書類の準備

主な必要書類は以下のとおりです。

都道府県により必要書類が異なる場合があります。

顧問社労士への相談テンプレート

自分一人で抱え込まず、プロ(顧問の社労士や税理士)に相談しましょう。
「なんて聞けばいいか分からない」という方は、以下の文面を参考にして送ってみてください。

【社労士への相談メール文面案】

専門家への相談により、申請に必要な準備を確認できます。

▼他の加算も漏れがないか、この機にチェックしておきませんか?
【一覧表あり】医療保険による訪問看護の加算総まとめ｜2024年診療報酬改定対応

訪問看護の処遇改善加算に関するよくある質問

補助金と新加算に関してよく寄せられる質問をまとめました。

Q1:小規模ステーションでも補助金の対象になりますか?

A: はい、対象になります。事業所の規模による制限はありません。人員基準を満たす小規模ステーション(看護師2.5名〜)であれば申請可能です。

ただし、都道府県により詳細な要件が異なる場合があるため、自治体の要綱を確認してください。

Q2:2025年の補助金と2026年の加算は両方取得できますか?

A: はい、両方取得できます。

補助金で構築した体制(職場環境改善、賃金規程など)は、そのまま新加算の要件として活用できます。

Q3:補助金はいつから支給されますか?

A: 2025年12月分から対象となります。ただし、実際の支給時期は都道府県により異なります。

多くの自治体では、以下のスケジュールが想定されています。

申請から支給まで数ヶ月かかる場合があるため、資金繰りに注意が必要です。

Q4: 加算が減額された場合のリスクが心配です。給与はどう設計すべきですか?

A: すべてを「基本給」にするのではなく、「手当」や「一時金」と組み合わせて設計するのが賢い方法です。

一度上げた基本給を下げることは困難ですが、手当や一時金なら制度変更に合わせて柔軟に対応できます。

【リスクに強い賃金配分モデル】

このように分散させることで、経営の安全性を保ちながらスタッフへの還元を最大化できます。

まとめ

2026年の介護報酬改定に向けて、処遇改善制度は大きく動き出しています。一見複雑に見える2025年補助金と2026年新加算ですが、補助金は新加算への準備期間と捉えることで、スムーズな移行と体制整備が可能になります。

訪問看護だけでなく、連携する訪問リハビリや居宅介護支援も対象となる今回の改定は、地域包括ケアシステム全体で待遇改善が進む大きなチャンスです。早めの情報収集と顧問社労士への相談、そして現場の負担を減らすシステムの活用で、スタッフが安心して働ける環境を整えましょう。

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最後までお読みくださりありがとうございました。

今回の改定は、政府の「デフレ脱却のための総合経済対策」（令和7年11月閣議決定）に基づく、異例の期中改定です。

なぜ今、改定なのか？

通常、介護報酬改定は3年に1度（次回は令和9年）ですが、他産業に負けない賃上げを緊急に実現するため、前倒しでの実施が決まりました。

今回の改定は、大きく以下の2つです。

改定率は全体で ＋2.03% となり、緊急かつ大規模なテコ入れが行われます。

賃上げ目標は「月額1.9万円」

政府は、この改定により介護従事者1人あたり月額最大1.9万円（6.3%相当）の賃上げ実現を目指しています。

この原資を確保するために新設されるのが、今回の「新・処遇改善加算」です。

▼ 賃上げの配分ロジック詳細はこちら
【徹底解説】月額1.9万円賃上げの仕組みと配分方法｜採用競争力を高める給与設計（公開予定）

処遇改善加算の全体構造：2つの改定ポイント

今回の処遇改善は、大きく以下の2つの改定で構成されています。

① 既存サービスの加算区分見直し（「イ・ロ」の2段階化）

訪問介護・通所介護・施設系など、既に処遇改善加算の対象だったサービスにおいて、従来の「Ⅰ〜Ⅳ」の区分に加えて、新たに「イ・ロ」の段階が設けられます。

「ロ」を算定するための要件は、以下のとおりサービス種別ごとに指定されています。

つまり、デジタル化・生産性向上に取り組む事業所ほど、より多くの報酬を得られる仕組みです。

② 訪問看護・リハ・居宅が「新たに対象」へ

制度創設以来、対象外とされてきた「訪問看護・訪問リハ・居宅介護支援」がついに処遇改善加算の対象となります。

新設される加算率は以下のとおりです。

新規3サービスの加算率（単位数）

既存の介護サービスのような複雑な「Ⅰ〜Ⅳ」の区分けはなく、それぞれ一本化された加算率となっています。

具体的な増収額の目安

例えば、月間の総単位数が30万単位（売上約300万円）の訪問看護ステーションの場合の増収額の目安は以下のとおりです。

年間で約65万円の増収となります。これを原資として、看護師やリハビリ職の賃金改善（ベースアップや手当）を行うことができます。

算定要件は「標準」と「特例（データ連携）」の2ルート

新設される加算（訪問看護ステーションなど）を取得するためには、以下の2つの要件のうち、どちらか一方を満たす必要があります。

ルートA：標準的な要件（加算Ⅳ準拠）

既存の「処遇改善加算Ⅳ」に相当する要件です。

ルートB：令和8年度特例要件（推奨）

訪問系サービスにおいては、「ICT活用（データ連携）」が特例要件として指定されました。

これまで「あったら便利」だったデータ連携システムが、事実上の加算取得のための必須ツールとなります。

事務負担軽減のため、申請時点では「令和8年度中に対応することの誓約」を行えば算定開始が可能となる見込みです。

▼ 「ケアプランデータ連携システム」の具体的な登録手順や、導入のメリットについてはこちらの記事で図解付きで解説しています。
ケアプランデータ連携システムとは？導入手順とメリットを解説

2025年緊急補助金との関係

2025年12月からの「緊急支援事業（補助金）」は、この新加算への前段階の位置づけです。

補助金申請時にデータ連携や賃金規程を整備しておけば、2026年6月の新加算への移行がスムーズになります。

▼訪問看護の補助金申請について詳しく知りたい方はこちら
【速報・図解付】訪問看護の処遇改善加算2026＆緊急補助金｜連携サービスへの影響まとめ

同時実施される「基準費用額（食費）」の見直し

賃上げと同時に、物価高騰（食材費の高騰）に対応するため、施設等における「食費の基準費用額」も見直されます。

実施時期：令和8年8月〜

改定内容

• 基準費用額 : 1日あたり ＋100円 引き上げ
• 現行 1,445円 → 1,545円

利用者負担への配慮

低所得者（補足給付対象者）については、負担増を抑える措置が講じられます。

利用者様やご家族への説明が必要になる重要な変更点ですので、今のうちから把握しておきましょう。

まとめ

2026年の期中改定は、訪問看護ステーションにとって大きなチャンスです。今できる以下の準備を整えておきましょう。

処遇改善加算は、算定して終わりではなく、その後の実績報告など継続的な事務作業が発生します 。 「ただでさえ忙しいのに、これ以上事務作業を増やしたくない」と感じる方は、自動計算に対応した訪問看護ソフトの活用が近道です。まずは、自社の運用に合ったソフトの情報収集から始めてみてはいかがでしょうか。

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最後までお読みくださりありがとうございました。

2024年12月2日以降、従来の保険証の新規発行が停止されました。

マイナ保険証を保有・登録していない利用者には、代わりとなる資格確認書が発行されます。まずは資格確認書の基本的な仕組みを解説します。

資格確認書があればサービス継続は可能

マイナンバーカードを持っていない利用者でも、郵送される資格確認書が正式な資格証明となり、訪問看護は中断なく提供できます。

以下の対象者には、各保険者から申請不要で資格確認書が郵送・交付されています。

以下の場合は、利用者側からの申請により資格確認書が交付されます。

資格確認書の有効期間は、各保険者が設定しますが、最長で5年間と定められています。マイナ保険証を持たない方には、期限前に申請不要で郵送されるのが基本です。

※現行の保険証も、発行済みのものは改正後最大1年間（令和7年12月1日まで）有効な場合があります。

現場では資格確認書が現実的な選択肢

独居や認知症の方にとって、スマホと暗証番号が必要なマイナ保険証の運用はハードルが高いのが実情です。以下の表のように、居宅ならではの課題を整理し、ステーションの対応方針を明確にしておきましょう。

実務上の留意点

資格確認書での運用には、マイナ保険証によるオンライン資格確認とは異なる以下の制限があることをスタッフに徹底してください。

マイナンバーカードがない利用者への資格確認・3つの実務ステップ

訪問看護において、正確な資格情報を効率的に収集する実務フローを解説します。現場スタッフの負担を最小限に抑え、返戻を防ぐための仕組みを構築しましょう。

① 現場の「収集ルール」：資格確認書と通知書を見分ける

スタッフが現場で混乱しやすいのが届いた書類の判別です。以下の基準で情報を収集するよう指示を徹底してください。

例えば以下のようにテンプレートを用意しましょう。

② 事務の効率化：再照会機能で毎月の提示を不要にする

「マイナンバーカードがないと毎月の確認が大変」と思われがちですが、オンライン資格確認システムの再照会（一括照会）機能で事務負担は軽減できます。

具体的には、以下の手順で行います。

▼医療DX情報活用加算の具体的な算定要件や、小規模ステーションが導入するメリットについては、以下の記事で詳しく解説しています。
訪問看護DX加算50円の価値とは？小規模ステーション管理者が知るべき導入メリットと要件

③ 限度額適用認定証の申請を家族に促す

マイナ保険証を提示する場合は、オンライン資格確認システムで限度額情報が自動取得されるため、限度額適用認定証の申請は不要です。

しかし、資格確認書を使用する場合は、システムで自動取得できないため、従来どおり紙の限度額適用認定証を役所に申請し提示してもらう必要があります。これを忘れると一時的な支払額が非常に高額になり、利用者や家族との金銭トラブルにつながるリスクがあります。

サービス料が高額になる方には、早めの申請をアドバイスしましょう。

※【公費の継続確認について】なお、指定難病や自立支援医療などの公費受給者証については、現時点では引き続き紙の受給者証と自己負担上限額管理票の確認・記入が必要です。ただし、一部自治体で段階的にオンライン化が進められています。

訪問看護管理者の負担を増やすアナログ運用の課題

資格確認書はデジタル読み取りができないため、目視と手入力に頼るミスが起こりやすい運用です。アナログ管理の継続がステーションにもたらすセキュリティリスクと事務負担増の実態を整理します。

個人スマホでの撮影・SNS共有に伴う管理リスク

個人用SNSや汎用チャットアプリでの画像共有は手軽な反面、法的な留意点があります。

枝番の目視・手入力が招く返戻リスク

手作業による事務工程の重複は、次のような業務負荷の増加とミスを招きます。

情報の収集から登録までをシステムでつなぐことで、入力に関わる事務負担を軽減できます。管理者が地域連携やスタッフのマネジメントに注力できる環境を整える上で、事務フローの見直しが有効です。

▼万が一、入力ミスで返戻が届いてしまったらどうすればいい？」と不安な方へ。再請求の具体的な手順と、二度とミスを繰り返さないためのチェックポイントをこちらにまとめました。
【訪問看護向け】オンライン請求の返戻、やり方に迷ったら確認すべき5ステップ

【解決策】資格情報の入力を効率化し、事務リスクを回避する仕組み

資格確認書はデジタル読み取りができず、従来の健康保険証と同様に手入力が必要です。だからこそ、情報の正確性をシステム側で即座に判定するフローが返戻防止と事務効率化の鍵となります。

現場での転記ミスをその場で判定

モバイル端末（タブレット・スマホ）とオンライン資格確認が連携しているクラウド型ソフトなら、以下のような現場完結の運用が可能です（※対応ソフトに限る）。

「枝番」エラーを自動検知し、返戻と残業を削減

以下の機能により、枝番（2桁の個人番号）のエラーを防げるソフトもあります。

まとめ

マイナンバーカードを持たない利用者であっても、資格確認書を正しく運用すればスムーズな対応が可能です。しかし、目視や手入力に頼る運用は、枝番の入力ミスや限度額情報の確認漏れといった返戻リスクが避けられません。

リソースの限られた小規模ステーションこそ、正確で負担の少ないシステムへ事務を移行させることが、経営の安定化と管理者の負担軽減につながります。事務フローを早期に最適化し、地域連携やスタッフの育成といった本来の専門業務に注力できる体制を整えていきましょう。

最後までお読みくださり、ありがとうございました。

現場の状況を単なる感情論で片付けてはいけません。離職率や勤続年数などの客観的な数字から、小規模ステーションが直面している人材流出の危機を正しく把握しましょう。

訪問看護の離職率と平均勤続年数

日本看護協会の調査によると、訪問看護ステーションの離職率は約15％前後で推移しています。病院勤務の看護師（約11％）と比較しても高く、小規模な事業所ほど一人の離職が経営を揺るがす大きな問題となります。

離職の主な要因は、業務負荷の偏りや、相談相手がいない不安によるものです。病院のような交代制ではないからこそ、一人にかかる責任が重くなりやすい傾向にあります。管理者として、スタッフが抱える目に見えない負担を数値で理解し、対策を打つことが求められます。

看護師が「訪問看護　きつい」と検索する理由

看護師が「訪問看護　きつい」と検索する際、その背景には以下のような心理が隠れています。

これは単なる不満の吐露ではなく、「長く働ける環境か」を見極めようとする前向きな心理の裏返しでもあります。管理者がこのニーズをくみ取り、業務環境を整えることは、優秀な人材を確保する上でも避けて通れない取り組みです。

訪問看護業務が「きつい」と感じる7つの要因

現場のスタッフが負担を感じる理由は一つではありません。身体的な疲れから精神的な重圧まで、複数の要因が積み重なって限界に達します。

管理者として理解しておくべき「負担の正体」を7つの視点で整理しました。

①精神的負担が大きいオンコール対応

オンコールは、訪問看護師が「きつい」と感じる大きな理由の一つです。特に小規模ステーションでは3〜4人の看護師で交代するため、週に2回以上の待機が発生しやすくなります。

「いつ鳴るかわからない」という不安は、想像以上にストレスです。休日にお酒を飲めない、遠出ができないなどの制約が、生活の質をじわじわと下げていくのです。出動の有無にかかわらず、待機そのものが疲労を蓄積させ、離職の引き金になります。

②一人での訪問と判断に伴うプレッシャー

病院勤務から転身した看護師が不安になるのが、現場での孤独です。急変時や未知の症例に遭遇した際、相談できる医師や先輩がそばにいない環境は、強いストレスを生みます。

「自分の判断ミスが利用者の命に関わる」という重圧は、経験の浅いスタッフほど深刻です。同行訪問の期間が短いステーションでは、こうした不安が解消されないまま現場に出るため、スキル不足への恐怖が「仕事に行きたくない」という感情につながりかねません。

▼緊急時の対応フローや加算算定の要件はこちら
訪問看護の緊急時加算とは？複雑な医療保険・介護保険の緊急時加算について

③利用者や家族との人間関係と接遇

訪問看護は密室でのケアであるため、接遇の難易度が高い仕事です。理不尽な要求や、家族間の複雑なトラブルに巻き込まれるケースも少なくありません。

スタッフが疲弊する場面をいくつか挙げます。

こうした感情労働が特定の看護師に集中すると、組織全体への不信感に発展します。

④移動負担と過酷な訪問環境

身体的な消耗も無視できません。夏場の猛暑や冬の積雪、激しい雨の中での移動は、体力を著しく奪います 。特に自転車移動が中心の地域では、天候の影響をダイレクトに受けます。

また、エレベーターのない団地での階段昇降や、不衛生な環境でのケアは、腰痛や皮膚トラブルの原因にもなります。病院のように空調の効いた清潔な環境ではないことが、離職を考える一因となります。

⑤多職種連携における調整コスト

訪問看護師は、医療と介護をつなぐ中心的な役割を担います。しかし、その連携業務がアナログなままだと、大きな時間的ロスが生じます。

主治医やケアマネジャーとの連絡手段が電話やFAXに依存している現場では、相手が捕まらないだけで作業が止まります。こうした本来の看護とは無関係な調整に追われることが、現場の士気を下げる一因となりかねません。

⑥記録業務による長時間労働と残業

「訪問看護は記録の仕事」と言われるほど、文書作成の量は膨大です。1日5〜6件の訪問を終えてステーションに戻り、そこから紙のカルテや報告書を作成する運用では、残業が常態化します。

業務プロセスが古いままでは、純粋なケア以外の時間が労働時間を圧迫し続けます。記録のためにプライベートの時間が削られる状況は、看護師のやる気を奪う結果を招くでしょう。

▼レセプト業務の効率化とシステム活用についてはこちら
【実務者必見】訪問看護レセプト業務の基本と対策｜効率化と請求ミスゼロへ

⑦給与と業務負荷の不均衡

オンコール手当や緊急出動手当を含めても、「この大変さでこの給料？」と不満を持つスタッフは多いです。病院の夜勤手当と比較して、拘束時間に対する単価が低いと感じるケースが目立ちます。

賃上げのためのベースアップ評価料などの制度は整い始めていますが、小規模なステーションでは昇給の基準が不明確なことも多いです。将来のキャリアパスが見えないことも、長く働き続ける意欲を削ぐ原因になります。

小規模ステーション管理者が陥る「きつさ」の構造

管理者が現場のプレーヤーを兼ねる小規模ステーションでは、本来の経営業務が後回しになりがちです。現場と事務の板挟みになる構造を理解し、個人の頑張りに依存しない運営へシフトする必要があります。

プレイングマネージャーとしての限界

小規模ステーションの管理者の多くは、自身も訪問車を走らせながら、経営全般をこなしています。現場でのケアを終えた後に待っているのは、レセプト請求やシフト作成、さらには採用活動などの膨大な管理業務です。

本来、管理者が行うべき組織の仕組みづくりに時間を割けなくなることは、以下のリスクを招きます。

これらが積み重なると、ステーション全体の運営が疎かになる悪循環に陥ります。管理者自身の余裕こそが、健全な組織づくりの基盤です。

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孤独な意思決定と相談相手の不在

管理職には、スタッフの人間関係トラブルや経営判断など、一人で抱え込みやすい課題が集中します。特に経営知識が不十分なまま管理者に就くと、相談相手もいないまま燃え尽きるケースが目立ちます。

管理者として抱え込みがちな役割と、その解決に向けた方向性を整理しました。

責任感の強さから「自分が動けばなんとかなる」と考えてしまうのは危険です。外部ネットワークや、業務を自動化するシステムなどのパートナーを見つけ、相談できる環境を整えましょう。

きつい環境を変えるための具体的解決策と仕組み

訪問看護の過酷な労働環境は、個人の根性論ではなく、組織の仕組みを見直すことで改善します。ICTの導入や最新の制度活用により、スタッフが疲弊しない持続可能な運営体制を構築しましょう。

ICT活用による直行直帰と業務効率化

記録業務による残業を減らす最も有効な手段は、クラウド型電子カルテやタブレット端末の導入です。訪問先で記録が完結すれば、わざわざステーションに戻る必要がなくなります。

直行直帰のスタイルを取り入れることで、スタッフの移動時間と事務作業時間を大幅にカットできます。

ICTの導入によって、現場の働き方が具体的にどう変わるのかを比較しました。

事務作業の負担が減ることで、看護師は本来のケアに集中できる余裕を取り戻せます。

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オンコール負担を抑える看護の工夫と組織の仕組み

小規模ステーションにおいて、オンコールはスタッフの定着を左右する大きな課題です。オンコールの悩みは、現場での看護の工夫と、組織としての仕組みの導入を組み合わせることで軽減できます。精神的なプレッシャーを減らすには、内側と外側両面からのアプローチが欠かせません。

看護の質で電話を減らす

オンコールが鳴る背景には、利用者やご家族の「夜を越せるか」という不安が隠れています。日中の訪問時に先回りした関わりを持つことで、深夜の呼び出しをある程度未然に防ぐことが可能です。

組織の体制で支える

大切なのは、電話の数を減らす工夫と、判断の重圧を分散させる仕組みを組み合わせることです。

看護の質による予防策と、組織的なバックアップ体制による解決策を比較して整理しました。

外部サービスや地域連携などの「仕組み」を使いこなす体制へアップデートしましょう。

▼オンコールの負担軽減と具体的な体制づくりについてはこちら
小規模訪問看護ステーション必見！オンコールの負担軽減・人材確保・緊急時対応を徹底解説

賃上げを支援する「緊急補助金」の活用と処遇改善

「仕事の負担に対して給料が見合わない」という不満は、スタッフが離職を考える大きな要因となります。これまで「ベースアップ評価料」などの仕組みもありましたが、事務負担の重さから活用しきれていないステーションも少なくありませんでした。

2026年1月現在、管理者が最も注視すべきは、2025年12月25日に通知が発表された「令和7年度 介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業」です。これは令和8年度の報酬改定を待たず、人材流出を防ぐために国が実施する緊急的な支援策です。

この補助金制度の概要と、管理者が今すぐ確認すべきポイントを整理しました。

特に注意が必要なのは、2025年12月のサービス提供実績が補助金額のベースになる点です。この基準月の報酬額に応じて配分が決まるため、まずは12月の運営実績を確実に管理し、受給のための体制整備（システム加入や就業規則の改定など）を急ぐ必要があります。

補助金を受け取るには、ケアプランデータ連携システムへの加入や、職責に応じた賃金体系の整備などが求められます。こうした手続きを一つずつ進めることは、単なる資金確保にとどまりません。スタッフに対して「ステーションとして処遇改善に本気で取り組んでいる」という姿勢を示す、信頼構築のための重要なプロセスとなります。

参考：厚生労働省『介護保険最新情報 』Vol.1454

小規模ならではの風通しの良い組織づくり

小規模ステーションの強みは、大規模にはない柔軟性と、スタッフ一人ひとりの声が届きやすい距離の近さです。

画一的な管理ではなく、個別の事情に合わせた働きやすさを追求しましょう。

「自分の居場所がある」と感じられる職場環境は、どんな高価なシステムよりも強い離職防止の力になります。

2026年以降に生き残るステーションの条件

団塊の世代がすべて75歳以上となった現在、訪問看護のニーズは過去最大に膨らんでいます。一方で、スタッフの選別も厳しくなっており、従来の運営体制のままでは生き残ることは困難です。

これからの時代に求められる選ばれるステーションの条件を、規模とIT化の視点から解説します。

機能強化型への移行と大規模化の検討

小規模ステーションが抱えるリスクを回避するには、組織を大規模化し「機能強化型訪問看護ステーション」を目指す戦略が有効です。人員体制が手厚くなることで、一人あたりのオンコール回数を物理的に減らし、安定した経営基盤を築けるからです。

看護師が10名以上在籍する規模になれば、教育体制の充実が可能になります。小規模ならではの良さを残しつつも、組織としての「体力」をつけることが、スタッフを「きつさ」から守ることにつながります。

ステーションの規模による運営体制の違いを比較しました。

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DX加算算定に見る「働きやすさ」の指標

「訪問看護医療DX情報活用加算」を算定している事実は、求職者にとって「無駄な業務が少ない職場」であることの証明になります。この加算は、オンライン請求やマイナ保険証による資格確認など、IT化を推進している事業所に認められるものだからです。

IT活用が進んでいる職場では、情報の転記やレセプトの確認作業といった、看護の本質ではない事務時間が最小限に抑えられています。

これらが整っているステーションは、求職中の看護師から「看護に専念して働けそうだ」と評価されます。DX化は、採用市場で生き残り、スタッフの疲弊を防ぐための必須条件と言えます。

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まとめ

訪問看護の現場にある「きつい」という悩みは、決して管理者様やスタッフの方々の努力が足りないからではありません。むしろ、これまでの個人の献身的な頑張りに支えられてきた運営体制が、増え続けるニーズに対して限界を迎えていることが本質的な課題です。

訪問看護は、本来、利用者の人生に深く寄り添える尊いものです。そのやりがいを、過度な業務負担によって損なわないようにするためには、属人的な負担を組織の仕組みでカバーする体制への移行が欠かせません。ICTの導入や適切な加算の算定は、単なる効率化ではなく、利用者様へのケアの質を守り、共に働く仲間の笑顔を守るための大切な決断です。

2026年、訪問看護には「質の高い看護」と「デジタルを活用した効率的な運営」の両立が標準的に求められるようになります。この記事でご紹介した具体的な手順が、選ばれるステーションへと一歩踏み出すヒントになれば幸いです。持続可能な環境を整えることで、管理者であるあなた自身も、本来の看護の楽しさや経営の醍醐味を改めて実感できるはずです。

最後までお読みくださり、ありがとうございました。

訪問看護における乳幼児加算とは、6歳未満の利用者へ訪問看護を行った際に算定できる加算です。小児特有の専門性を評価するもので、令和6年度改定により区分が細分化されました。

制度の基本と具体的な対象者について解説します。

乳幼児加算の定義と位置づけ

在宅療養する子どもを支えるステーションを評価する仕組みです。改定により、従来の一律単価から利用者の状態に応じた2区分へ変更されました。

これは重症児を受け入れる事業所を適正に評価するためです。小規模でも、専門性を発揮して重症児に対応すれば、より手厚い報酬が得られます。

対象者と算定できるケース

対象は6歳未満（6歳の誕生日の前日まで）の利用者です。

区分と加算額は以下のとおりです。

特に1,800円の対象となる「別に厚生労働大臣が定める者」とは、具体的に以下のいずれかに該当する利用者です。

難病や重度の障害によってこれらに該当するか、必ず確認しましょう。

算定要件・注意点

算定要件の注意点は以下のとおりです。

1日に複数回訪問しても加算は1回のみです。また、年齢計算に関する法律により、誕生日の前日までが6歳未満として扱われます。誕生日当日から算定不可となるため、スケジュール管理を徹底しましょう。

上位区分（1,800円）の要件である「超重症児・準超重症児」の判定は、原則として医師の指示書への明記が必要です。ただし、看護師が判定スコア等で評価し、主治医に報告・確認する形でも認められます。必ず根拠を記録し、レセプト摘要欄へも明記しましょう。

（参考：厚生労働省『令和６年度診療報酬改定の概要　在宅（在宅医療、訪問看護）p.34』、厚生労働省『疑義解釈資料の送付について（その２）』問41)

小規模ステーションが乳幼児加算を取りにくい理由

「地域のために小児も受け入れたい」と思いつつ、人員体制の制約で踏み出せない管理者は少なくありません。手技の難易度以上に、少人数ゆえの構造的な課題が壁となるからです。

主な3つの理由を解説します。

小児対応に必要な専門性・判断力

成人とは異なる以下のような高度な専門性が求められます。小児は症状進行が早く、急変リスクが高いためです。

教育リソースが限られる中、経験の浅いスタッフも含めて全員のスキルをこの水準まで引き上げることは、小規模事業所にとって大きなハードルとなります。

スタッフ数が少ない中での夜間・休日負担

少人数でのオンコール体制維持が困難になりがちです。小児は夜間の発熱や痙攣（けいれん）など突発的な変化が多く、保護者からの連絡頻度も高いためです。

小児対応できるスタッフが限られると、特定の職員に待機負担が集中します。代わりがおらず常に緊張を強いられる環境は、スタッフの疲弊や離職リスクに直結するため、経営者として慎重にならざるを得ません。

家族支援・リスク管理の難易度

患児だけでなく、保護者への精神的ケアが欠かせません。わが子の不調に敏感な保護者に対し、些細な対応のズレが信頼喪失やトラブルに発展しやすいからです。さらに、きょうだい児も含めた家族ケアが求められます。

スタッフを守りつつ親子を支えるには、高度な対話力と、組織としてのリスク管理体制が必要です。

それでも乳幼児加算に取り組むメリット

手間や時間はかかりますが、取り組むことは小規模ステーションの生存戦略になります。件数を追う薄利多売ではなく、地域での「役割」と「質」で勝負できるからです。

3つのメリットを解説します。

収益面での単価向上と経営安定

「効率」ではなく「単価」で売上を確保できます。ケアに時間を要するため回転率は下がりますが、物理的に件数を増やせない小規模にとって、1訪問あたりの単価アップは重要です。

「乳幼児加算（最大1,800円）＋特別管理加算」などを確実に算定できれば、少ない訪問回数でも収益基盤を作れます。「丁寧な看護」と「経営」を両立させる現実的な手段です。

地域からのニーズ獲得・紹介増

競合との差別化と紹介開拓につながります。小児の受け入れ先は常に不足しており、病院は退院先に困っているからです。「小児も相談可」とすることで、相談員からの認知度は上がります。そこで得た信頼が、結果として成人の新規依頼も呼び込むため、営業活動全体が円滑になります。

ステーションの専門性向上・ブランド形成

ステーションの信頼性が高まります。「小児も看れる」実績は、高い技術と対応力の証明になるからです。他社との差別化になるほか、「幅広いケアを学びたい」という意欲ある看護師の採用にも有利に働き、組織力を底上げします。

▼あわせて読みたい
小規模ステーションが小児分野で勝ち抜くための具体的な戦略については、以下の記事で詳しく解説しています。
『小児訪問看護で勝ち抜く！小規模ステーションの成長戦略と収益化の全手順』

小規模ステーションが乳幼児加算を算定するための実践ステップ

完璧を目指さず、現状のリソースで「できること」から始めましょう。

無理なく算定へ踏み出す手順を、4つのステップで解説します。

ステップ1｜対応可能な範囲の明確化

まずは「受け入れ基準」を策定し、安全を守れるラインを引くことです。全症例への対応はリスクが高すぎます。例えば以下のように基準を明確にし、相談員へ提示してください。

ミスマッチを防ぎ、ステーションと利用者を守る信頼構築の第一歩となります。

ステップ2｜スタッフ教育と専門性強化

全員がスペシャリストになる必要はありませんが、現場の不安を取り除く「標準化」は欠かせません。

小児看護の研修・OJTの導入

未経験者には外部研修やeラーニングを推奨しつつ、経験者への同行訪問（OJT）を徹底しましょう。

「乳幼児特有の観察点」や「親との距離感」を現場で学ぶことが、リスク管理能力の向上につながります。座学と実地経験のセットが、スタッフの自信を育てます。

情報共有と振り返りの仕組みづくり

訪問後の「振り返り」を業務に組み込みます。小児ケアは正解が見えにくく、スタッフが悩みを抱えがちです。

「今日の対応でよかったか」をチームで共有し、不安を解消する場を作ります。個人の悩みを組織のナレッジに変える仕組みが、チーム全体の底上げと定着率向上に寄与します。

ステップ3｜シフト・稼働の最適化

人数が少ないからこそ、特定のスタッフに頼りきらない体制が必要です。

負担が偏らないローテーション

担当を固定せず、主・副担当制でローテーションを組みます。常時複数名が関わることで、子供の変化に気づきやすく、急な休みや夜間対応も補完可能です。特定スタッフへの負担集中を避けることが、離職防止と安定稼働の鍵です。

ITツールによる訪問予定・実績管理

小児は保育園や通院、きょうだい児のイベントなどで予定変更が頻繁です。スマホで予定と記録を一元管理できるシステムなら、連絡ミスや請求漏れを自動で防げます。事務負担を減らし、本来のケアに集中する環境を作りましょう。

ステップ4｜医療機関・他事業所との連携強化

自社だけで完結せず、地域リソースを頼ります。病院の退院調整看護師や、小児専門ステーションと連携体制を築きましょう。困難事例は相談や分担も可能です。「地域全体で育てる」視点が、小規模事業所のリスク分散と、地域包括ケアへの貢献につながります。

乳幼児加算に関するよくある質問

判断に迷いやすい点をまとめました。正確な知識で請求ミスや返戻を防ぎましょう。

Q.訪問看護で乳幼児加算は月何回まで算定できる？

⇒「1日1回」であれば、月の回数に上限はありません。ただし、医療保険の訪問看護自体の回数制限（原則週3日）には準じます。

別表第7・8や特別指示書などで週4日以上の訪問が認められる場合、その都度算定可能です。訪問回数に応じて加算も増えるため、重症児対応は収益確保につながります。

Q.夜間・休日は加算できるのか？

⇒可能です。「夜間・早朝加算」や「深夜加算」と併算定できます。

乳幼児加算は年齢に対する評価であり、時間帯加算とは性質が異なるためです。緊急訪問時も、要件を満たせば両方の加算を請求できるので、漏れなく計上しましょう。

Q.注意すべき算定漏れ・返戻のポイント

⇒よくあるミスは「6歳の誕生日」です。法律上、誕生日の「前日」に6歳となるため、当日分からは算定不可です。

また、上位区分（1,800円）算定時は、レセプト摘要欄への疾病名や状態記載が必須です。記載漏れは返戻対象となるため、請求ソフトのチェック機能を活用して確認しましょう。

小規模ステーションの成功事例

実際にスタッフ4名体制で乳幼児加算を継続算定した事例を紹介します。

地方都市にある「A訪問看護ステーション」。

当初は小児受け入れに消極的でしたが、ITツール導入で情報共有を効率化。患児の変化をリアルタイムで共有し、連絡ミスを解消しました。また「主担当・副担当制」で緊急対応をローテーション化し、特定スタッフへの負担集中を防ぎました。

この体制で重症児受け入れを開始した結果、保護者から「全員が子供を理解していて安心」と信頼を獲得。評判が相談員に広がり、小児だけでなく成人の新規依頼も増加、経営安定化を実現しています。

※本事例は、実際の現場運営モデルを基にした架空のケースです。

まとめ

乳幼児加算の算定には要件の複雑さや体制維持の課題が伴いますが、正しく運用することで、小規模ステーションの経営安定化と信頼獲得につながります。

特に、日々の記録やスケジュール管理におけるミスは、返戻やリスクに直結するため注意が必要です。ICTツールを活用して事務負担を減らし、チーム全体で情報を共有する仕組みを整えることが、安全な算定のカギとなります。

無理に受け入れを拡大するのではなく、まずは今の体制で確実な運用ができるよう、業務フローの見直しから始めてみてください。